Правила гражданского судопроизводства Судебной коллегии Верховного Суда Российской Федерации 15 марта 2021 г. 33-КГ20-7-К3
Комментарий.
Статья 288 ТК РФ предусматривает дополнительные основания для расторжения трудового договора с работниками, работающими по совместительству. В зависимости от стиля работы основного работника существует достаточная вероятность увольнения. В то же время Трудовой кодекс РФ не обязательно учитывает работу совместителя по основному месту работы, если увольнение происходит по просьбе другого работодателя. Противоречие между этими двумя положениями расследует Верховный суд РФ.
Удаленный работник уволился с основной должности (по собственному желанию) и обратился к работодателю по совместительству с заявлением о возвращении на основную должность. Работодатель не стал рассматривать просьбу, а через неделю уведомил работника о расторжении трудового договора в связи с характером работы по основному месту работы. Работница обратилась в суд, ссылаясь на невозможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя, поскольку она считается одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет (часть 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ). (Российская Федерация).
Суд низшей инстанции признал свое решение законным. Однако Высший Арбитражный Суд отклонил этот вывод.
По мнению Верховного суда РФ, положения о неполном рабочем времени в статье 44 Трудового кодекса РФ не предусматривают разумного права совместителей заключать договоры с работниками с равной оплатой за равный труд. Основное место работы. Такие работники вполне могут быть приняты на работу по совместительству на руководящие должности в соответствии с методами и критериями, установленными Общими правилами Трудового кодекса РФ.
Суд также постановил, что в соответствии со статьей 288 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по совместительству фактически считается увольнением по инициативе работодателя. Соответственно, к такому увольнению применяются все гарантии Трудового кодекса РФ по увольнению по инициативе работодателя. Одной из таких гарантий является часть статьи 4 261 Трудового кодекса РФ, запрещающая увольнение одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет.
Кроме того, Верховный суд признал значимым прецедент невыполнения работодателем просьбы работника о работе по основному месту работы. Согласно статье 64 Трудового кодекса РФ, необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. При этом, если работодатель отказывается принимать решение по договору, он обязан сообщить работнику о причинах отказа (по письменному заявлению работника). Верховный суд постановил, что работодатель не выполнил просьбу работника о предоставлении подробной информации, поскольку арбитр низшей инстанции еще не был допрошен.
В результате суд вернул дело на повторное рассмотрение.
Чтобы быть в курсе последних новостей, подпишитесь на рассылку благотворительного фонда по адресу
Можно ли расторгнуть срочный ТД с совместителем в связи с перемещением работающего на аналогичной должности сотрудника?
В Агентстве есть внутренние сотрудники, работающие неполный рабочий день, с которыми заключены срочные трудовые договоры с соответствующей формулировкой, заключаемые в качестве временного замещения вакантной должности до найма сотрудника на полный рабочий день. Основанием для заключения срочного трудового договора признается работа по совместительству (статья 59, часть 2 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации).
Срочный трудовой договор может быть расторгнут в соответствии с ч. 1 ст. 79 (срок действия). Или их можно расторгнуть только в случае долгосрочного руководства со стороны внешнего кандидата? Если расторжение трудового договора с действующим сотрудником признано правомерным, каков порядок расторжения?
В этом случае компания не может нанимать некоторых сотрудников на неполный рабочий день в качестве временных работников в связи с переводом ключевого сотрудника. В этом случае, помимо способа найма новых сотрудников, целесообразно расторгнуть трудовой договор по другим основаниям. Например, расторжение по соглашению сторон. Процедура увольнения конкретного сотрудника зависит от причины, по которой работодатель расторгает трудовой договор.
Совместительство — это выполнение руководящим работником другой постоянной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время на условиях трудового договора. В трудовом договоре должно быть указано, что такая работа считается частью трудового договора (ст. 282 ТК РФ).
Часть 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает случаи, когда сторона трудового договора может заключить срочный трудовой договор с работником, подписавшим договор. Одним из таких случаев является заключение срочного трудового договора на условиях совместительства (пункт 11 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 79 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор прекращается до его окончания. В этом случае прекращение трудового договора связано с приемом на работу постоянного работника.
В соответствии с частью 3 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу не означает изменения условий, установленных сторонами трудового договора. Понятие перевода — это предложение работодателем работнику другой работы, перевод работника в другое структурное подразделение в пределах того же региона (если структурное подразделение не указано в трудовом договоре) или направление работника на работу в другую местность. В трудовом договоре также указывается, на каком станке или агрегате он работает. Самое главное, что условия, ранее оговоренные сторонами в трудовом договоре, остаются неизменными и касаются как договорных условий, так и обязанностей.
В свете вышесказанного, при увольнении основного работника срок трудового договора с совместителем не истекает, так как он не был принят на работу для замещения конкретного совместителя. Иными словами, оснований для прекращения трудового договора в связи с истечением срока полномочий работника нет.
Таким образом, в данном случае срочный трудовой договор с конкретным совместителем не может быть расторгнут в связи с переводом основного работника. В данном случае, помимо приема нового работника, целесообразно использовать иные основания для прекращения трудового договора (например, расторжение по соглашению сторон). Порядок отказа работодателя от приема на работу совместителя зависит от расторжения трудового договора с ним.
К. ответил на этот вопрос в деле: v. I.
И. В. Тарасова, руководитель Экспертного центра ИПЦ «Консалт+Аскон».